A Simple Key For وظائ٠Unveiled
Ù†ØØ« على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. ÙÙŠ Øالة استنÙاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى ØÙ„ مقبول للطرÙين ØŒ تمضي التوصية ÙÙŠ تØديد إجراءات التسوية النهائية ØŒ بما ÙÙŠ ذلك الÙØص المشترك للقضية من قبل منظمات أصØاب العمل والعمال ØŒ والتوÙيق أو التØكيم واللجوء إلى العمال Ù…Øكمة أو سلطة قضائية أخرى.ومع ذلك ØŒ لا يوجد أي شرط ÙÙŠ قانون السلامة والصØØ© المهنية الأمريكي لمثل هذه اللجان. نتيجة لذلك ØŒ يجب على النقابات أن تساومهم. وبما أن معدل النقابات منخÙض ÙÙŠ الولايات المتØدة ØŒ Ùإن معظم العمال لا يمكنهم الوصول إلى اللجان المشتركة. كما تÙاوضت العديد من النقابات ÙÙŠ الولايات المتØدة على بنود العقد التي تمنع الانتقام من العمال الذين يرÙضون العمل ÙÙŠ ظل ظرو٠خطرة بشكل غير عادي ØŒ لأن الØماية القانونية ضعيÙØ© وغير مؤكدة.
ربما لا يوجد اليوم موضوع ÙÙŠ علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون Ùيه كما هو الØال ÙÙŠ مسائل الصØØ© والسلامة. ولكن ÙÙŠ بعض السياقات الوطنية ØŒ لم تضع النقابات العمالية موارد كاÙية ÙÙŠ جهود السلامة والصØØ© لجعلها قضية رئيسية ÙÙŠ المÙاوضات أو إدارة العقود.
الجزء الØادي عشر. الصناعات القائمة على الموارد الطبيعية
يتعلق الجدل الرئيسي Øول تØديد الوظائ٠النموذجية والأولوية للمÙتشية بوظيÙØ© التوÙيق ÙÙŠ نزاعات العمل. على الرغم من أن المراقبة والإشرا٠يشكلان بالتأكيد النشاط اليومي للمÙتش ØŒ Ùليس أقل من المؤكد أن مكان العمل هو مركز الصراع العمالي ØŒ سواء كان Ùرديًا أو جماعيًا. وبالتالي Ùإن السؤال الذي ÙŠØ·Ø±Ø Ù†Ùسه هو ما إذا كان كل نشاط الرقابة والتقييم للمÙتشية لا يعني ØŒ إلى Øد ما ØŒ إجراء "ملطّÙ" Ùيما يتعلق بالنزاع Ù†Ùسه. دعونا Ù†ÙØص مثالاً: المÙتش الذي ÙŠÙ‚ØªØ±Ø ØªØ·Ø¨ÙŠÙ‚ المتطلبات القانونية المتعلقة بالضوضاء هو ÙÙŠ كثير من الØالات يستجيب لشكوى من ممثلي العمال ØŒ الذين يعتبرون أن مستوى الديسيبل المرتÙع يؤثر على أداء العمل.
يتم ترك المÙهوم غامضًا إلى Øد ما: Ùهو يشمل مجموعة من الأشكال المتعددة لمشاركة العمال التي تختل٠اختلاÙًا كبيرًا بين الدول الأعضاء ÙÙŠ الاتØاد الأوروبي. وعلى أي Øال ØŒ Ùإن التوجيه لا ÙŠÙرض أي التزام لتوÙير شكل معين من المشاركة المتوازنة.
بصÙتها ممثلين للعمال ØŒ تتمتع النقابات العمالية بصلاØية الدخول ÙÙŠ ارتباطات نيابة عنها. تتطلب بعض البلدان (مثل الولايات المتØدة) اعترا٠صاØب العمل بالنقابات العمالية كشرط مسبق أولي للانخراط ÙÙŠ المÙاوضة الجماعية.
ولكن لا مزيد من المعلومات يمكن إنكار أن هذا التوجيه ØŒ من خلال Ù…Ù†Ø Øقوق المشاركة ذات الصلة للعمال ØŒ قد تبنى ÙÙŠ Ù†Ùس الوقت نهج "التقييم الذاتي". تتطلب توجيهات المÙوضية الأوروبية الأخرى ØŒ من بين أمور أخرى ØŒ تسجيل نتائج القياسات والاختبارات وتØديد Øقوق الموظÙين ÙÙŠ الوصول إلى هذه السجلات.
من خلال تطوير إدارة العمل ØŒ يكون للدولة أيضًا تأثير على كيÙية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توÙير التنÙيذ الÙعال للقانون من خلال Ù…Ùتشية العمل ØŒ يمكن أن تبدأ المÙاوضة الجماعية Øيث ينتهي القانون.
ستكون هيئة التÙتيش التي تÙØص عالم العمل ككل قادرة على المساعدة ÙÙŠ تأمين ظرو٠عمل Ø£Ùضل ØŒ وبيئة عمل آمنة ØŒ ونتيجة لذلك ØŒ تØسين علاقات العمل.
لا يجوز Øرمان العمال من الإجازة الدراسية مدÙوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.
منذ الثمانينيات ØŒ كان هناك انتشار للمشاركة المباشرة من قبل العمال ØŒ إذا كان هذا Ø§Ù„Ù…ØµØ·Ù„Ø Ù…Ø´Ø§Ø±ÙƒØ©
للناس الØÙ‚ ÙÙŠ المشاركة ÙÙŠ القرارات التي تؤثر على Øياتهم العملية ØŒ ولا سيما صØتهم ورÙاههم.
يتولى المÙتش العام منازعات علاقات العمل مباشرة. من ناØية أخرى ØŒ تتخذ هيئة التÙتيش المتخصصة إجراءات مباشرة من خلال الاستعانة بمÙتش تقني بارز ØŒ يتعين عليه ØÙ„ مشكلات Ù…Øددة ضمن نطاق أضيق. بطريقة موازية ØŒ يتم التعامل مع مسائل علاقات العمل البØتة من خلال آليات ثنائية أو ثلاثية ÙÙŠ بعض الأØيان (أرباب العمل ØŒ ونقابات العمال ØŒ والوكالات الØكومية الأخرى) ØŒ والتي تØاول ØÙ„ النزاعات من خلال الØوار Ùيما بينها.